wsui222 发表于 2024-7-17 06:36:40

知晓:面试技巧和注意事项:面试中需要注意的几个问题


  首先,在面试前,要有一个明确的工作任务分析的需求表,以便有一个清晰的招聘职位要求。即使是招同-岗位的几个人,事先也应有个规划,如不同性别和技能,或面临的带有差异性的具体工作等,要作差别性预估。如招聘一个人力资源部经理,这个岗位具有两大工作职能:人力资源的开发、行政后勤管理,视公司目前该部门的人才结构、能力,组合公司下一步重点要求,所以对这个岗位的人才在能力特长上应有所偏重。同时,我们在面试决定时,受招聘压力和情感因素的影响,会做出不恰当的判断,甚至背离我们的初宗,故而先前一定要做好计划性。德州招聘的相关资讯可以到我们网站了解一下,从专业角度出发为您解答相关问题,给您优质的服务!
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  ● 面试的时间安排

  从容专心面试,每人每次的面试时间需要连续40分钟以上,一般来讲,每个应试者都会有些应对面试的心理准备,而他们的心理警觉期在20-30分钟之间,如果超过这个时间段,人的心理警惕度会降低,因此,面试时间较长对发现问题比较有利。如果可能的话,公司可安排几轮面试,或由两三人组成面试组,多人面试观察,事后进行讨论,如果采取此种方法,事先需要统一一些标准。

  ◇ 事先充分准备;

  ◇每个求职者的面试时间至少2个小时;

  ◇面试轮次要尽可能多;

  ◇放弃承受不了压力的求职者,因为工作中的压力会更大。

  ● 面试时要随时记录

  很多管理者在面试时不做记录,或事后补做记录,可能他们太过自信自己的记忆力,或者根本不知道该记些什么;事后补做记录,也许我们能记下关键的问题,但一个电话、一个会议都会扰乱我们的思路,这两种情况都应避免。

  我建议你设计一个面试记录表,在与应聘者交谈时,作好必要记录,这样在讨论应聘者的情况时才能有据可查,从而对他们作出正确的评价。

  ● 判断应聘者讲话的真实性(与履历表是否相符)及其能力

  ◇ 清楚了解其曾经做过什么;

  ◇请其详述具体是怎样做的;

  ◇请其从多种角度阐述。

  例如,请他叙述其做过的工作细节,要求举例说明他具体处理某件事的经过,从叙述的过程中可以判断真实性。如他表述自己的业绩时,就要求他说出具体每月完成的业绩,如销售额多少,这时将话题扯开,问他原来公司每月总体销售额多少,再问他产品平均售价单价多少,过一会儿,回到原先问题,问其每月完成量多少(如多少件)。此时,注意其表情和反应力,因为编数据是需要计算的,唯有真实的才可以脱口而出,这样就可以判断其真实性了。

  如果你想雇一个能够创造性解决问题的人才,请其详述他是如何操做的,有些人会谨慎地一步步说出大众做法,有些人则是没有任何拷贝性的新意办法,那么很明显是选择后者,因为他们能在工作中不断改革创新,而前者只会照章办事。

  ● 观察应聘者的一些下意识行为,看他们说的与做的是否一致。

  一个抱臂于胸的人可能是防范心态的人;一个坐势摇晃的人可能是心理不稳定的人;一个身体前倾的人可能是对人有感染力的人。

  我曾经面试过这样一个人,他应聘高级管理者,在面试过程中,他不断强调喜欢与人打交道,所以他希望做管理工作,如果仅听其说,是十分符合我们要求的。然而,他说话时眼光总是游移别处,还用手捂着嘴,声音小得听不清,他的行为动作与他自我介绍的简直背道而驰。他的这种情况有两种可能性,一是他有意欺骗别人,明知道自己的能力与我们所要求的相距甚远;二是他的这些行为动作都是下意识的。不管怎样,他的这些行为动作害了他。

  ● 征求一下其他人对应聘者的看法

  多人面试、共同商量可以丰富对应聘者的印象,不要过分相信自己的眼光,是人就会犯错。

  记得有一次,我对某个应聘者印象很好,很符合我的标准,但无意中我听总台值勤员说“这人不怎么样”,因为在等候面试时,其不停地发牢骚,对接待、时间等候表示不满,而面试中则是在伪装自己。如果不是接待人员的提醒,我哪里知道他是一个爱发牢骚爱抱怨的人呢?

  ● 每个人在面试中的表现总是最好的

  面试时,每个人都将自己最美好的一面展示给他人,当他们被聘用工作了一段时间后,就会露出本来面目了,因此不要希望他今后的工作表现要比面试时好。同时,我想告诉你一点,观念、态度比专业技能更重要,特别是承担管理责职的人。记得我曾面试的一个管理干部,他给我的感觉是说话不具有合作性,性格有些偏激,在人际关系上会有些问题,但考虑到其专业背景勉强录用了他。但事实证明,他在人际交往、团队建设上存在严重问题,导致其专业能力也无从施展。

  第二,面试时用来提问的两类问题,即封闭性问题和开放性问题。

  对封闭性问题,不需要应聘者多想什么或多说什么,只要回答“是”或“不是”,例如“你喜欢以前的工作吗?”“你的老板对你有帮助吗?”“你喜欢这个工作吗?”。

  对开放性的问题,不是用简单的“是”或“不是”就可回答的,必须反复考虑,将自己的想法、需要、感受、观点、经历、兴趣和目标说出来。例如“说说你以前的工作”“你的老板是什么样的人”“你曾经处理过这个问题吗?你是如何处理的?”“你是如何开除一名违纪员工的?经过怎样?”

  很多时候,封闭性的问题实际上是把答案告诉了应聘者,如面试时可能会问“你有信心承担这个工作吗?”得到的回答当然是“有”,这样的话,一点意义也没有。

  开放性的问题才能使你了解真相。例如,你可以这样问“请你讲讲以前工作上遇到过哪些问题,你是怎样处理的?”,通过他的回答,判断他在工作中是否具有创造性,同时,应聘者也不会通过问题猜测出你到底需要什么类型的人。

  第三,四个需要关注的问题:

  ◇ 工作简历;

  ◇受教育程度;

  ◇工作目标和理想;

  ◇应聘者对其他问题的补充和想了解的情况。

  当我们用一些轻松话题让应聘者放松下来时,就可以围绕以上开放性的问题请其叙述了。

  应聘者更换工作,要判断其真实的原因,同时关注一点,当他面临选择时是如何做决定的,出发点又是什么,这样,我们就能掌握他们的思维方法、品性和做事的动机了。询问,最好顺其思路,连续提问,追根究底。

  第四,注意不要被应聘者所蒙骗

  有时,我们会不经意地误入应聘者设下的圈套,所以请注意以下几点:

  (1)跑题严重,离开应聘目的。

  应聘者夸夸其谈,跑题严重,面试人员不及时拉回主题,或者因为自己也喜欢这个话题,一起跟着跑了“野马”,最后,时间过久,匆匆凭印象决定。因此,要有面试记录表来控制自己的思维、节奏和主题,以免浪费时间。

  (2)不要让应聘者混用“我们”与“我”。

  有些求职者很狡猾,他们喜欢用“我们”这个词来夸大其实。例如“我们成功地完成了某某计划”或者“我们胜利完成了某项任务”,也许他说的是实话,但“成功”“胜利”说的是一个整体而非他们个人,我们雇的也不是一个整体,而是面前的这个人,何况伟大的公司出来的并非都是优秀之人,或许还是个淘汰者呢!

  为此,面试者一定要礼貌地提醒应聘者不要用“我们”,避免我们做出错误判断,或者我们可以问他“在这个项目中你做了什么?”

  (3)认清应聘者原公司职位及其真正从事的工作,不要被其所报出的职位迷糊了眼睛。

  请对方说明原组织结构,受谁领导,接受谁的汇报,服务对象是谁,分清给其支持人员与受其管辖人员的差别。不要听他讲他能做什么,而要了解他曾经做过什么,这样才能判断其真实的工作界面。例如“产品经理”,可能就是个业务代表而已,就象摩托罗拉有好几十个全球副总裁一样。现在许多公司为了留人,虚设了很多空头衔,而语言的表述又是那样的丰富,所以有必要认真去了解。

  (4)要求提供一种具有代表性的例子。

  不要让应聘者怀着侥幸的心理掩盖事实,他并不细说自己是如何工作的,只是告诉我们“我成功地完成了某某计划”,普通的面试者可能会相信,但聪明人决不会轻信的,因为简单的结果并不能概括整个过程。我们要让他把问题说细致,当他笼统概括地说问题时,我们就要追问他“你做了什么?”“举例说明你是怎样完成这个工作的”“你是如何处理问题的?”

  (5)适当地为难一下应聘者,看其是否具备心理承受力。

  例如,告知他虽然很优秀,但他的经历对这个职位而言有哪些欠缺点,他是如何看待的。或者,对应聘者的表述表示出怀疑的态度。

  这类问题是来判断应聘者为人是否坦诚;思路是否清晰,重点是否突出;能否顶住压力,心理承受力如何。

  最后,我对你也有一些建议:

  ◇展示形象;

  招聘工作也是公司及你个人形象的展示,要重视给人才的印象。

  ◇交流;

  要能够与应聘者适度交流,既可以放松对方的心情,也是引导坦诚的途径。

  ◇现身说法;

  如和应聘者说“我是**地方人”“我也曾经去过哪里”或者说“我也是去年应聘这个公司的”,以争取对方的认同,这对准备录用他时,争取他的到来很有帮助。

  ◇正确态度;

  应聘他人,并非居高临下,要同等、谦和、不失礼貌,我们是在作双项选择。

  ◇多问少说;

  不断思考、判断,自己表述过多会影响对他人的判断。

  ◇ 少承诺;

  在面试过程特别是在接近结束,心理上有些认同对方时,更要慎言,任何一点表示不清都会被视为承诺。
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