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许多企业为了所谓的“公平性”，会在公司内部实行同一套销售人才管理激励方案，但是这种看上去的“过程公平”往往会引发“结果不公平”。

具体案例：

以某水泥制造与销售公司为例，该公司在其总部所在省会城市A市的月销量可达5-6万吨，当得知同省B市将新建大型码头和物流园区，预计未来2-3年水泥需求大增时，派遣了一位销售经验丰富的销售人员前往B市开拓市场。

然而，由于B市初期市场开发难度较大，销量仅为A市的十分之一，且公司坚持两地使用相同的按销量提成的激励方案，这使得该销售人员的收入大幅缩水，最终仅半年便离职，并被竞争对手挖回A市工作，造成了人才流失和市场份额错失的双重损失。

究其失败原因不难发现，问题核心在于，A市和B市的市场环境并不相同，但却采取同一套销售激励方案，导致销售人员提成收入大幅下降，而销售提成又占据该销售人员月度收入的70-80%，离职也自然成为了“必然结果”。

为避免类似情况发生，建议企业在制定销售激励方案时应充分考虑各地区市场的具体情况，实施差异化策略。具体来说，对于像B市这样的新市场，可以采取以下措施：

1增加外派津贴

考虑到B市并非省会城市，生活成本和工作条件可能不同于A市，提供额外的外派津贴有助于增强员工对外派任务的信心与支持。

2提升新市场开拓奖励

鉴于新市场开拓的挑战性高于熟悉市场，应该给予更高的奖励或特别奖金，以增强员工的积极性和对外派任务的接受度。

3设定阶段性目标

根据市场发展预期，设立合理的短期和长期销售目标，并为达成目标的员工提供相应的奖励。

不同地区的市场环境、客户需求、竞争态势等存在显著差异，这些因素直接影响到销售工作的难度和效果。一线城市，市场竞争激烈，客户对产品质量和服务要求较高，销售工作可能更侧重于品牌推广和服务优化;而在二三线城市，市场潜力大但品牌认知度低，销售工作则更需要注重市场教育和渠道建设。因此，一套统一的销售激励方案是难以适应所有市场的。

总而言之，有效的销售激励方案应当考虑到市场的差异性、销售模式的多样性以及企业的发展阶段等，避免“一刀切”的做法。通过差异化、多层次、动态调整以及长短期激励相结合的方式，更好地激发销售人员的工作热情，提升销售业绩，最终实现公司的战略目标。